労働問題は「労働問題の事例と解決法」の解雇に関する問題点

深刻な解雇問題

労使間のトラブルで最も多いのは、やはり解雇に関する問題です。「解雇」とは文字どおり「雇用契約の解除」を意味するので、特に雇用されている側すなわち従業員にとっては明日からの生活の糧が失われ、路頭に迷うことを意味するので、非常に深刻な問題であることはいうまでもありません。
もちろん、従業員を解雇する側の雇用者側にもそれなりの言い分はあり、経営危機に対処するには固定費をカットするしかなく、最大の固定費たる人件費を削減するには何人かの従業員との雇用契約を解除するリストラ策をとらざるを得ないという場合もあるでしょう。
特に不況の影響をまともに受けやすい製造業では、見込んでいた受注が大幅に落ち込んだ際に、製造現場ではモノを作る作業が少なくなってしまいます。つまり、それまでの仕事がなくなり従業員を継続して雇う余裕がなくなってしまうわけです。
そして仕方なく解雇という手段を講じることになるのですが、従業員の解雇については、雇用者側に厳格な法律の規定が設けられています。これが守られていなかったり、雇用者と被雇用者の間に法解釈のズレが生じた場合に問題化するというパターンが多いようです。

3つの解雇条件

「労働契約法」の16条では、解雇の条件を「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」の3つに分類しています。「整理解雇」業績不振によるリストラ策の一貫としてやむ得ない場合に、合理的かつ正当な手続きを踏んで行ことが義務付けられています。
そして「懲戒解雇」は企業の「就業規則」に則り、従業員側に重大な過失があると認められる場合に適用されますが、その判断が妥当か否かで当事者が対立し問題化することが少なくありません。
さらに「普通解雇」は懲戒以外の解雇となり、これが最も対立しやすいパターンでしょう。一般に、能力不足や出退勤、勤務態度などが通常の業務に支障があると判断された場合に適用されますが、その妥当性をめぐっては第三者には判断が難しい例が多く、多くの事業者は顧問弁護士などの法律の専門家に尋ね、過去の判例などを参考して対応しているようです。
いずれにせよ、働く側にとっては解雇の宣告は一大事件なので、雇用者側も慎重に対処することが求められます。